Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung
Generell müssen Sie einen erheblichen Verstoß begangen haben und dieses muss in Ihrer Verantwortung liegen, also vorwerfbar sein. Darüber hinaus sind die Verhältnismässigkeit der Kündigung zu prüfen und die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abzuwägen.
Erheblicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten
Das Fehlverhalten kann im Leistungsbereich, beispielsweise unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder im Vertrauensbereich, beispielsweise Diebstahl auftreten. Möglich ist auch eine Verletzung von nebenvertraglichen Pflichten, wie Beleidigungen des Arbeitgebers, Tätlichkeiten gegen Kunden, sexuelle Belästigung anderer Mitarbeiter.
Vorwerfbarkeit des Fehlverhaltens
Eine Kündigung wegen eines Fehlverhaltens ist nur zulässig, wenn dem Mitarbeiter das Fehlverhalten vorgeworfen kann, weil es sich um ein steuerbares Verhalten handelt. An der Steuerbarkeit fehlt es zum Beispiel bei einem Alkoholkranken, der seine Trunksucht nicht mehr steuern kann. Hier kommt nur noch eine personenbedingte Kündigung in Form in Betracht.
Das Fehlverhalten ist auch dann nicht vorwerfbar, wenn der Mitarbeiter darlegen kann, dass der Pflichtenverstoß gerechtfertigt oder entschuldbar ist.
Verhältnismäßigkeit der Kündigung
Eine Kündigung wegen des Fehlverhaltens ist nur dann zulässig, wenn die Kündigung das letzte Mittel des Arbeitgebers ist, wirkungsvoll auf das Fehlverhalten zu reagieren (Ultima-Ratio-Prinzip). Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung alle milderen Mittel wie eine Abmahnung ausgeschöpft haben. Weiterhin gilt das Prognoseprinzip. Die Kündigung muss der Vermeidung künftiger Pflichtverletzungen dienen.
Interessensabwägung
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nur zulässig, wenn eine umfassende Interessensabwägung stattfand. Die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen gegenüber den die Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Zugunsten des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen, wie lange das Arbeitsverhältnis unbeanstandet bestand oder ob es sich nur um eine geringfügige Pflichtverletzung ohne weitere Auswirkung gehandelt hat. Daneben sind auch Lebensalter, Aussichten am Arbeitsmarkt oder Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers zu beachten. Für eine Kündigung sprichthingegen, wenn es sich um einen schweren Pflichtenverstoß handelte, der betriebliche Auswirkungen hatte oder den Betriebsfrieden gestört hat.
Kündigung ohne Abmahnung
Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Aber es gibt eine Ausnahme. Ist der Pflichtenverstoß so gravierend ist, dass es sich Ihnen aufdrängen musste, dass Ihr Verhalten nicht vom Arbeitgeber toleriert werden kann, ist eine sofortige Kündigung möglich.
Anders ausgedrückt: Es war Ihnen beim Pflichtvertoß bewusst, dass Sie mit Ihrem Verhalten dem Arbeitsplatz aufs Spiel setzen. Dies gilt insbesondere bei Verstößen im Vertrauensbereich wie Diebstahl und Unterschlagung.
Eine Abmahnung muss außerdem nicht erfolgen, wenn sie keine Aussicht auf Erfolg verspricht, weil Sie angekündigt haben, das pflichtwidrige Verhalten fortzusetzen. Einzelheiten zu den formalen und inhaltlichen Voraussetzungen einer Abmahnung finden sie unter Abmahnung.
Woran verhaltensbedingte Kündigungen oft scheitern
Es gibt einen großen Ermessensspielraum darüber, wie gravierend ein Fehlverhalten ist und ob einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Bei der Abwägung ist auch das übliche Verhalten am Arbeitsplatz zu berücksichtigen. Ein Umgangston, der beispielsweise in einer Werkhalle toleriert werden kann ist in der Chefetage durch aus ein Grund für eine Abmahnung. Das gleiche git für Pflichtverstöße. Wenn insgesamt kaum Wert auf das Einhalten bestimmter Regeln gelegt wird, kann ein Verstoß kaum abmahnwürdig und oder Grund für eine Kündigung sein.
Wie wir bei verhaltensbedingter Kündigung helfen können
Wir klären zunächst in einem persönlichen Gespräch den genauen Sachverhalt. Erst wenn wir alle Umstände kennen die zur Kündigung führten, können wir erkennen, welche Chancen Sie haben den Arbeitsplatz zu behalten. In dem Gespräch entwickeln wir einenStrategie über das weitere Vorgehen.
Wichtig: Sollten Sie bereits eine Kündigung erhalten haben, ist ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit um Ihre Rechte geltend zu machen. Einzelheiten dazu finden Sie unter Sie wurden gekündigt? Was Sie jetzt tun sollten.
