Verhaltensbedingte Kündigung

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Nachfolgend finden Sie Informationen zu den Fragen, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen kann und wie Sie sich als Arbeitnehmer bei Erhalt einer solchen Kündigung am Besten verhalten.

Als eine verhaltensbedingte Kündigung wird eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers bezeichnet, die aufgrund von arbeitsvertraglichen Pflichtverstößen des Arbeitnehmers ausgesprochen wird.

Muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden?

Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Eine Ausnahme kann dann bestehen, wenn der Pflichtenverstoß so gravierend ist, dass sich dem Arbeitnehmer aufdrängen musste, dass dieses Verhalten nicht vom Arbeitgeber toleriert werden kann. Es muss dem Arbeitnehmer bewusst gewesen sein, dass er mit seinem Verhalten seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Dies gilt insbesondere bei Verstößen im Vertrauensbereich wie Diebstahl und Unterschlagung. Eine Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn eine Abmahnung keine Aussicht auf Erfolg verspricht, weil der Arbeitnehmer angekündigt hat, sein pflichtwidriges Verhalten fortzusetzen. Einzelheiten zu den formalen und inhaltlichen Voraussetzungen einer Abmahnung finden sie unter"Abmahnung".

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1. Unter welchen Voraussetzungen ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig?
a) Erheblicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten

Das Fehlverhalten kann im Leistungsbereich, beispielsweise fehlerhafte Arbeitsleistung, Verspätungen, unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder im Vertrauensbereich, beispielsweise Diebstahl beziehungsweise Betrug auftreten. Möglich ist auch eine Verletzung von nebenvertraglichen Pflichten, wie Beleidigungen des Arbeitgebers, Tätlichkeiten gegen Kunden, sexuelle Belästigung anderer Mitarbeiter.

b) Vorwerfbarkeit des Fehlverhaltens

Eine Kündigung wegen eines Fehlverhaltens ist aber nur dann zulässig, wenn dem Mitarbeiter das Fehlverhalten vorgeworfen kann, weil es sich um ein steuerbares Verhalten handelt. Es ist aber nicht zwingend notwendig, dass der Mitarbeiter schuldhaft gehandelt hat. An der Steuerbarkeit fehlt es zum Beispiel bei einem Alkoholkranken, der seine Trunksucht nicht mehr steuern kann und im Betrieb trotz einem bestehenden Alkoholverbot Alkohol trinkt. Hier kommt nur noch eine personenbedingte Kündigung in Form der Kündigung wegen Krankheit in Betracht.

Das Fehlverhalten ist auch dann nicht vorwerfbar, wenn der Mitarbeiter darlegen kann, dass der Pflichtenverstoß gerechtfertig oder wenigstens entschuldbar ist. Es reicht aus, wenn der Mitarbeiter konkret darlegen kann, dass und warum der Pflichtenverstoß ausnahmsweise gerechtfertigt ist. In diesem Fall obliegt es regelmäßig dem Arbeitgeber, den Rechtfertigungsgrund des Arbeitnehmers zu widerlegen.

c) Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Eine Kündigung wegen des Fehlverhaltens ist nur dann zulässig, wenn die Kündigung das letzte Mittel des Arbeitgebers ist, wirkungsvoll auf das Fehlverhalten zu reagieren (Ultima-Ratio-Prinzip). Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung alle milderen Mittel ausgeschöpft haben. Zu den milderen Mitteln gehört auch eine Abmahnung. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist daher regelmäßig erst nach Ausspruch einer Abmahnung möglich. Einzelheiten dazu und unter welchen Voraussetzungen eine Abmahnung nicht notwendig ist, siehe oben und unter dem Kapitel Abmahnung.

Weiterhin gilt das Prognoseprinzip. Die Kündigung ist keine Sanktion für vergangenes Fehlverhalten, sondern dient der Vermeidung künftiger Pflichtverletzungen. Eine negative Prognose liegt nur vor, wenn aus der Pflichtverletzung geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer auch künftig auch nach einer Abmahnung erneut vertragswidrig handeln wird.

d) Interessensabwägung

Auch wenn alle obigen Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung erfüllt sind, ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur dann zulässig, wenn eine umfassende Interessensagwägung ergibt, dass die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Dabei ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wie lange das Arbeitsverhältnis unbeanstandet gearbeitet hat, ob es sich nur um eine geringfügige Pflichtverletzung ohne weitere Auswirkung gehandelt hat, ob frühere Pflichtverstöße vorgekommen sind und ob der Arbeitgeber vielleicht ein Mitverschulden trägt. Daneben sind Sozialdaten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen wie Lebensalter, Aussichten am Arbeitsmarkt, Unterhaltspflichten etc. Für eine Kündigung spricht bei der Interessensabwägung hingegen, wenn es sich um einen schweren Pflichtenverstoß handelte, der betriebliche Auswirkungen hatte und beispielsweise einen wirtschaftlichen Schaden nach sich zog oder den Betriebsfrieden bzw. die Betriebsdisziplin gestört hat.

2. Woran kann eine verhaltensbedingte Kündigung außerdem scheitern?

Weitere wichtige Voraussetzungen einer verhaltensbedingte Kündigung finden Sie unter „Checkliste einer ordentliche Kündigung“. Dort sind die für eine ordentliche Kündigung einzuhaltenden Formalitäten, der besondere Kündigungsschutz, allgemeine Unwirksamkeitsgründe und viele weitere Hürden für eine ordentliche Kündigung erläutert.

3. So helfen wir Ihnen bei einer verhaltensbedingten Kündigung

Gerne klären wir mit Ihnen in einem persönlichen Gespräch den Sachverhalt und loten Ihre rechtlichen Möglichkeiten aus. Darauf basierend können wir mit Ihnen die für Sie sinnvollste Strategie festlegen. Die obigen Darstellungen ersetzen ein solches Gespräch nicht, sondern bieten nur einen Überblick über einige wichtige rechtliche Aspekte bei dieser Fragestellung.

Soweit Sie bereits eine Kündigung erhalten haben, ist schnelles Handeln erforderlich, da Sie ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit haben, um Ihre Rechte geltend zu machen. Einzelheiten dazu finden Sie unter "Sie wurden gekündigt? Was Sie jetzt tun sollten."