Personenbedingte Kündigung

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Nachfolgend finden Sie Informationen zu den Fragen, unter welchen Voraussetzungen eine personenbedingte, insbesondere eine krankheitsbedingten Kündigung ausgesprochen werden kann und wie Sie sich als Arbeitnehmer bei Erhalt einer solchen Kündigung am besten verhalten.

Kann ein Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung künftig nicht mehr erbringen, kann der Arbeitsvertrag aus personenbedingten Gründen ordentlich gekündigt werden. Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Krankheit schützt daher nicht vor einer Kündigung, sondern kann einen eigenen Kündigungsgrund darstellen.

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1. Muss vor der personenbedingten/krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden?

Eine Abmahnung muss im Normalfall nicht ausgesprochen werden, da keine schuldhafte Verletzung des Arbeitsvertrages vorliegt. Das gilt besonders bei krankheitsbedingten Kündigungen.

2. Welche vier Fallgruppen werden bei krankheitsbedingten Kündigungen unterschieden?

Häufige Kurzzeiterkrankungen

Lang andauernde Erkrankungen

Erhebliche krankheitsbedingte Leistungsminderungen

Dauernde Arbeitsunfähigkeit

3. Unter welchen Voraussetzungen ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist eine Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers ist nur bei Vorliegen der folgenden drei Voraussetzungen möglich:

a) Es muss eine negative Gesundheitsprognose aufgrund der objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorliegen.

b) Die für die Zukunft zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Die Kündigung ist keine Bestrafung für vergangene Fehlzeiten!

c) Es ist eine umfassende Interessensabwägung zwischen den wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers und den Interessen des Arbeitnehmers vorzunehmen.

Bei einer dauernden Arbeitsunfähigkeit werden häufig sämtliche Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung vorliegen. Gleiches gilt für eine erhebliche Leistungsminderung, wenn der Arbeitnehmer auch in der Zukunft nicht mehr seine arbeitsvertragliche Pflichten erbringen kann. Kann der Arbeitnehmer jedoch auf einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann, der seiner gesundheitlichen Einschränkung entspricht (leidgerechter Arbeitsplatz), wird eine Kündigung nicht zulässig sein.

Schwieriger sind Kündigungen in den Fällen der häufigen Kurzzeiterkrankungen und lang andauernder Erkrankungen.

4. Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen

a) Negative Gesundheitsprognose

Soweit ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von wenigstens zwei Jahren jeweils mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig erkrankt war, darf davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer auch künftig häufig erkrankt sein wird. Der Arbeitnehmer kann diese Prognose widerlegen, indem er seinen behandelnden Arzt von der ärztlichen Schweigepflicht entbindet und darlegen kann, dass die häufigen Kurzerkrankungen nicht auf einem chronischen Grundleiden beruhen. Nicht zu berücksichtigen sind bei der negativen Prognose insbesondere Krankheiten, die einmalig auftreten, ausgeheilt sind oder auf Unfällen beruhen.

b) Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Häufige Kurzerkrankungen können zu Störungen im Betriebsablauf bis hin zu einem Stillstand der Produktion, zeitlichen Verzögerungen durch den Einsatz von Ersatzkräften oder die Überlastung der verbleibenden Arbeitnehmer führen. Relevant sind Betriebsablaufstörungen nur dann, wenn diese nicht durch zumutbare Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können. Möglich ist auch eine Störung des Betriebsfriedens durch Mitarbeiter, die immer wieder überraschend fehlen. Eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ist auch dann gegeben, wenn der Arbeitgeber für zwei aufeinander folgende Jahre für mehr als jeweils sechs Wochen Lohnfortzahlung leisten musste.

c) Interessensabwägung

Bei der Interessensabwägung ist zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen betrieblicher Belange aufgrund der häufigen Kurzzeiterkrankungen vom Arbeitgeber noch billigerweise hinzunehmen sind oder dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden können. Die Interessensabwägung ist einzelfallbezogen und soll alle Aspekte des laufenden Arbeitsverhältnisses berücksichtigen. Insbesondere ist zu berücksichtigen, welche Ursachen die Erkrankung hat und ob betriebliche Ursachen zugrunde liegen können, wie lange das Arbeitsverhältnis ungestört dauerte und ob dem Arbeitgeber weitere Überbrückungsmaßnahmen zumutbar sind. Soweit die betriebliche Störung nur auf der Entgeltfortzahlung beruht, muss diese jährlich für einen längeren Zeitraum als die gesetzliche Lohnfortzahlung angefallen sein. Weiterhin ist zu berücksichtigen, wie hoch die Ausfallquote vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb ist.

5. Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung

a) Negative Prognose

Der Arbeitnehmer muss zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs seit längerer Zeit erkrankt sein und die Krankheit muss für längere oder nicht absehbare Zeit andauern. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der nächsten zwei Jahre nicht genesen wird. Eine Kündigung vor Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums ist in keinem Fall möglich.

b) Beeinträchtigung betrieblicher Interessen.

Die Entgeltfortzahlungspflicht reicht als wirtschaftliches Argument im Normalfall nicht aus, da die Entgeltfortzahlungspflicht nach sechs Wochen abgelaufen ist und dies vom Gesetzgeber als zumutbar angesehen wird. Es sind somit andere betriebliche Störungen darzulegen. Möglich ist hier die Unzumutbarkeit weiterer Überbrückungsmaßnahmen.

c) Interessensabwägung

Die Interessensabwägung ist wie bei Kurzzeiterkrankungen zu prüfen.

6. Beweislast unter Berücksichtung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die negative Gesundheitsprognose und die Störung der betrieblichen Interessen. Dies erschwert die krankheitsbedingte Kündigung für den Arbeitgeber erheblich. Allerdings kann sich der Arbeitgeber bei der Darlegung der negativen Gesundheitsprognose jedenfalls bei häufigen Kurzzeiterkrankungen auf relevante zurückliegende Krankheitszeiten berufen und hieraus eine negative Gesundheitsprognose ableiten. Dies kann der Arbeitnehmer nur widerlegen, indem er im Prozess seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbindet und vorträgt, wieso nicht mehr mit einer weiteren Erkrankung zu rechnen sein wird.

Wenn der Arbeitnehmer während eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dies gilt auch für nicht schwer behinderte Mitarbeiter. Das BEM kann der Arbeitgeber aber nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers durchführen. Unterlässt der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement, wird dadurch eine krankheitsbedingte Kündigung, die wie das BEM immer eine Erkrankung von mindestens sechs Wochen voraussetzt, nicht automatisch unwirksam. Allerdings hat der Arbeitgeber dann eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast für die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Er hat dann auch im Prozess zu beweisen, dass er keinen leidgerechten Arbeitplatz hat und kann sich darauf beschränken, dies nur zu behaupten.

7. Woran kann eine personenbedingte/krankheitsbedingte Kündigung außerdem scheitern?

Weitere wichtige Voraussetzungen einer personenbedingten/krankheitsbedingten Kündigung finden Sie in unter "Checkliste einer ordentlichen Kündigung“. Dort sind die für eine ordentliche Kündigung einzuhaltenden Formalitäten, der besondere Kündigungsschutz, allgemeine Unwirksamkeitsgründe und viele weitere Hürden für eine ordentliche Kündigung erläutert.

8. So helfen wir Ihnen bei einer personenbedingten bzw. krankheitsbedingten Kündigung

Gerne klären wir mit Ihnen in einem persönlichen Gespräch den Sachverhalt und loten Ihre rechtlichen Möglichkeiten aus. Darauf basierend können wir mit Ihnen die für Sie sinnvollste Strategie festlegen. Die obigen Darstellungen ersetzen ein solches Gespräch nicht, sondern bieten nur einen Überblick über einige wichtige rechtliche Aspekte bei dieser Fragestellung.

Soweit Sie bereits eine Kündigung erhalten haben, ist schnelles Handeln erforderlich, da Sie ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit haben, um Ihre Rechte geltend zu machen. Einzelheiten dazu finden Sie unter "Sie wurden gekündigt? Was Sie jetzt tun sollten."