Lohn / Gehalt

Wie sich der Lohn zusammensetzt, lässt sich generell nur schwer sagen und hängt vom jeweiligen Einzelfall, insbesondere der vertraglichen Gestaltung, der Tarifverträge und besonderen gesetzlichen Vorschriften ab. Unterschieden werden grundsätzlich der Grundlohn und Sondervergütungen wie Gratifikationen, Sonderzahlungen, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Bonuszahlungen, Provisionen, Tantiemen, Prämien. Daneben können Zulagen und Zuschläge anfallen wie Schichtzulagen, Erschwerniszulagen, Überstundenzuschläge, Zuschläge für Nachtarbeit etc.

Der Arbeitgeber darf zu Ungunsten des Arbeitnehmers nicht von Lohnuntergrenzen aus anwendbaren Tarifverträgen abweichen. Daher ist es sehr wichtig zu prüfen, ob Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis aufgrund beiderseitiger Tarifbindung, aufgrund arbeitsvertraglicher Verweisung oder aufgrund einer bestehenden Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen zwingend anzuwenden sind.

Zwingende Lohnuntergrenzen ergeben sich auch aus gesetzlichen Mindestlöhnen, die sich oft auf für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge stützen. Eine Übersicht hierzu gibt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Daneben ergeben sich Lohnuntergrenzen aus dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz sowie für Leiharbeitnehmer aus den Grundsätzen des equal pay, soweit nicht eine Entlohnung nach einem anwendbaren Leiharbeitstarifvertrag erfolgt.

Ist eine Monatsvergütung vereinbart, muss der Arbeitgeber bis zum ersten Tag des Folgemonats die Zahlung tätigen. Der Arbeitnehmer ist daher vorleistungspflichtig hinsichtlich der zu erbringenden Arbeitsleistung. Häufig werden in Arbeitsverträgen oder in Tarifverträgen abweichende Zahlungszeitpunkte vereinbart, was rechtlich zulässig ist.

Zahlt der Arbeitgeber nicht zu dem gesetzlichen oder einem hiervon abweichenden vertraglichen oder tarifvertraglichen Fälligkeitstermin, kommt er automatisch mit der Lohnzahlung in Verzug, ohne dass eine Mahnung erforderlich wäre. Dem Arbeitnehmer stehen dann folgende Rechte zu:

a) Lohnklage: Ab dem Zeitpunkt des Zahlungsverzuges hat der Arbeitgeber das Recht, eine Lohnklage zu erheben. Will er dies zunächst noch nicht tun, um das Arbeitsverhältnis nicht zu belasten, ist eine an den Arbeitgeber zu richtende Zahlungsaufforderung anzuraten. Dabei wäre der Bruttolohn einzufordern, da der Arbeitnehmer auch Anspruch auf die Abführung von Sozialabgaben etc. hat.

b) Zurückbehaltungsrecht: Neben der Geltendmachung des Arbeitslohns kann der Arbeitnehmer von seinem gesetzlichen Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigert mit dem Hinweis auf sein Zurückbehaltungsrecht wegen des Zahlungsverzugs des Arbeitgebers. Für die Dauer der berechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts muss der Arbeitgeber den Lohn weiter zahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht zu arbeiten braucht.

c) Fristlose Kündigung: Soweit ein erheblicher Zahlungsverzug besteht, stellt dies einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Regelmäßig wird davon ausgegangen, dass ein erheblicher Zahlungsrückstand erst eintritt, wenn der Arbeitgeber mit zwei Monatslöhnen im Verzug ist. Die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist kann der Arbeitnehmer immer aussprechen.

Allerdings ist der Schritt einer Kündigung gründlich zu überlegen, da dadurch der Anspruch auf Vergütung wegfällt, wenn auch Schadensersatzsprüche für den Lohnausfall bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist entstehen können („Verfrühungsschaden“). Daneben ist der Arbeitnehmer durch das Zurückbehaltungsrecht bereits ausreichend geschützt und hat Anspruch auf Lohn, ohne arbeiten zu müssen.

d) Weiterhin kann der Arbeitnehmer sich auch bereits während des Zahlungsverzuges arbeitslos melden, wenn ein erheblicher Zahlungsverzug besteht und entsprechende Leistungen beziehen. Soweit der Arbeitgeber schließlich insolvent werden sollte, besteht die Möglichkeit der Beantragung von Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit.

Im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag können Klauseln enthalten sein, die Ausschlussfristen enthalten. Werden diese Ausschlussfristen nicht eingehalten, ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf die ausstehende Vergütung verfallen und kann nicht mehr geltend gemacht werden.

Häufig sind in Arbeitsverträgen zweistufige Ausschlussfristen enthalten, wonach die Ansprüche zunächst schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen. Lehnt der Arbeitgeber den Anspruch ab oder äußert er sich nicht dazu, müssen innerhalb einer weiteren Frist die Ansprüche eingeklagt werden. Diese Fristen sind unbedingt einzuhalten, da ansonsten der Anspruch auf den ausstehenden Lohn verfällt. Allerdings sind vertraglichen Ausschlussfristen rechtliche Grenzen gesetzt und diese dürfen im Regelfall nicht kürzer sein als drei Monate.

Weiterhin sind die Verjährungsfristen unbedingt einzuhalten, die allerdings wenigstens drei Jahre ab dem Ende des Jahres betragen, in welchem der Anspruch auf die jeweilige Vergütung fällig war.

Wir prüfen für Sie Ihre Ansprüche auf Gehalt und auf Zulagen unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Grundlagen und machen offene Vergütungsansprüche für Sie geltend. Soweit sich der Arbeitgeber im Zahlungsverzug befindet, beraten wir Sie zu den sinnvollen möglichen Maßnahmen. Dabei kommen eine Zahlungsaufforderung an den Arbeitgeber, ein Zurückbehaltungsrecht, Schadensersatzansprüche, Zinsansprüche oder auch eine Kündigung in Frage. Möglich ist ggf. auch die Beantragung von Arbeitslosengeld bei Zahlungsverzug oder von Insolvenzgeld. Gerne werden wir auch, soweit erforderlich, Klage für Sie erheben und mit dem entsprechenden Nachdruck gegenüber dem Arbeitgeber Ihre Forderungen geltend machen.