Befristung des Arbeitsvertrages

a) Grundsatz: Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG können Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund auf bis zu zwei Jahre zeitlich befristet werden. Bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren ist die dreimalige Verlängerung des zeitlich befristeten Arbeitsvertrages möglich. Somit braucht die maximale Befristung eines ohne Sachgrund befristeten Vertrages nicht von vornherein vereinbart werden, sondern kann in drei Etappen bis zu einer maximalen Dauer von zwei Jahren verlängert werden.

b) Diese Höchstgrenzen können gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG durch Tarifvertrag in einem eingeschränkten Umfang verändert werden.

c) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die zeitliche Befristung gemäß § 14 Abs. 2 a TzBfG bis zu vier Jahren möglich, daneben auch die mehrfache Verlängerung des Vertrages bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren.

d) Nach einer gesetzlichen Neuregelung in § 14 Abs. 3 TzBfG gilt für die „Altersbefristung“, dass Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr erreicht haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos waren oder bestimmte öffentliche Leistungen erhalten haben, bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren befristet beschäftigt werden können und in diesem Rahmen die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig ist.

a) Schriftlichkeit: Die Befristung in Arbeitsverträgen ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Wurde die Schriftform nicht eingehalten und der Vertrag z. B. nur mündlich oder per Fax geschlossen, ist die Befristung des Vertrages unwirksam. Der Vertrag aber ist wirksam und auf unbestimmte Zeit, also unbefristet geschlossen.

b) Kein vorausgehendes Arbeitsverhältnis: Eine Zeitbefristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine wichtige neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts legt dies einschränkend so aus, dass zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem neuen zeitbefristeten Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre liegen müssen. Liegt ein kürzerer Zeitraum dazwischen, ist die Befristung unwirksam.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages aus einem sachlichen Grund ist gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn:

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Aus der gesetzlichen Formulierung, wonach insbesondere diese sachlichen Gründe eine Zweckbefristung rechtfertigen, ergibt sich, dass weitere sachliche Gründe möglich sind und die gesetzliche Aufzählung der Sachgründe nicht abschließend ist.

a) Schriftlichkeit: Die Befristung in Arbeitsverträgen ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Wurde die Schriftform nicht eingehalten und der Vertrag z. B. nur mündlich oder per Fax geschlossen, ist die Befristung des Vertrages unwirksam. Der Vertrag aber ist wirksam und auf unbestimmte Zeit, also unbefristet geschlossen.

b) Kettenbefristung: Wenn über einen längeren Zeitraum immer wieder Sachgrundbefristungen aneinander gereiht werden, die einzeln durch einen Sachgrund gerechtfertigt sind, kann es sein, dass insgesamt dennoch von einem rechtsmissbräuchlichen Vorgehen des Arbeitgebers auszugehen ist. Grundsätzlich ist bei einer Kettenbefristung nur die jeweils letzte Befristung auf Ihre Rechtmäßigkeit zu prüfen. Fehler in vorhergehenden Befristungen sind geheilt. Nach einer Entscheidung des BAG war ab einer Gesamtdauer der Beschäftigung von mehr als sechs Jahren eine Missbrauchskontrolle vorzunehmen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen und die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit aufeinander geschlossenen Verträge berücksichtigen. Aus einer Gesamtabwägung aller Umstände kann sich daraus eine Missbräuchlichkeit der Befristung ergeben.

In folgen Beispielsfällen ist die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam. Es gibt darüber hinaus aber noch eine Vielzahl anderer Fälle, in welchen die vereinbarte Befristung unwirksam sein kann:

a) Die Befristung in Arbeitsverträgen ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Wurde die Schriftform nicht eingehalten und der Vertrag z. B. nur mündlich oder per Fax geschlossen, ist die Befristung des Vertrages unwirksam. Der Vertrag aber ist wirksam und auf unbestimmte Zeit, also unbefristet geschlossen.

b) Die Befristung des Arbeitsvertrages muss grundsätzlich vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich geschlossen werden. Nicht ausreichend ist, wenn die Befristung zunächst nur mündlich geschlossen wurde und dann im Laufe des Arbeitsverhältnisses die Befristung schriftlich geregelt wird. Auch hierdurch ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen

c) Eine Zeitbefristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine wichtige neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts legt dies einschränkend so aus, dass zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem neuen zeitbefristeten Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre liegen müssen. Liegt ein kürzerer Zeitraum dazwischen, ist die Befristung unwirksam.

d) Eine Änderung von Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Verlängerung eines zeitbefristeten (sachgrundlos befristeten) Arbeitsvertrages führt regelmäßig zu einer Unwirksamkeit der Befristung. Dies gilt auch dann, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Anders ist dies nur, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen auf gesetzlichen Vorschriften oder auf einer tarifvertraglichen Grundlage beruht oder die Vereinbarung über die Vertragsänderung vor der Verlängerung des Vertrages geschlossen wurde.

e) Bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Befristung hinaus ohne vorherigen Abschluss einer neuen Befristung tritt automatisch ein unbefristetes Vertragsverhältnis ein.

f) Soweit die sachgrundlose Verlängerung eines befristeten Vertrages nicht während der Laufzeit der vorausgehenden Befristung erfolgt, ist in der Zwischenzeit ein unbefristeter Vertrag entstanden.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Anderenfalls ist eine ordentliche Kündigung während des befristeten Vertrages nicht möglich. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch auch während der Befristung möglich.

Fehler bei der Befristung führen in der Regel dazu, dass die Befristung unwirksam ist und hierdurch der Arbeitsvertrag gemäß § 16 TzBfG auf unbestimmte Zeit, also unbefristet, geschlossen ist. Die Unwirksamkeit der Befristung können Sie mit einer Entfristungsklage geltend machen. Die Entfristungsklage müssen Sie spätestens innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages erheben. Dazu ist beim Arbeitsgericht ein Antrag auf Feststellung zu erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Befristung als rechtswirksam.

Gerne klären wir mit Ihnen in einem persönlichen Gespräch, ob eine Befristung des Arbeitsverhältnisses wirksam erfolgt ist. Darauf basierend können wir mit Ihnen die für Sie sinnvollste Strategie festlegen. Die obigen Darstellungen ersetzen ein solches Gespräch nicht, sondern bieten nur einen Überblick über einige wichtige rechtliche Aspekte bei dieser Fragestellung. Mögliche Strategien sind Vergleichsgespräche, die auch eine Abfindung zum Inhalt haben können. Daneben wäre zur Fristwahrung für den Arbeitnehmer eine Entfristungsklage zu erheben.

Grundsätzlich ist schnelles Handeln erforderlich, da Arbeitnehmer ab dem Ende der Befristung nur drei Wochen Zeit haben, um ihre Rechte in einer Entfristungsklage geltend zu machen.